Широкият обхват на засегнатите права и задължения налага бързо привеждане в съответствие на вътрешните процедури и практики на работодателите с нормативните изменения.

Със Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда („ЗИД на КТ“), обн. ДВ бр. 62 от 05.08.2022 г., в сила от 01.08.2022 г., са внесени изменения в Кодекса на труда („КТ“), в Кодекса за социално осигуряване („КСО“) и в Закона за здравното осигуряване („ЗЗО“), касаещи материята на изменение на трудовото правоотношение, основни задължения на работодателя по него, отпуски, задължения на работодателя за повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите, съвместяване на професионалния и личния живот на родителите и съпътстващи промени в осигурителните права на работниците и служителите.

Широкият обхват на засегнатите права и задължения налага бързо привеждане в съответствие на вътрешните процедури и практики на работодателите с нормативните изменения.

За да улесни работодателите в тази дейност, а и за да информира работниците и служителите за техните права, екипът на Адвокатско дружество „Станков, Тодоров, Хинков и Спасов“ разработи материал, с който обобщава ЗИД на КТ и дава насоки за обезпечаване на прилагането му.

 Нови положения, касаещи изменението на трудовия договор

1. Изменения в чл. 66, ал. 5 КТ – предоставяне на информация при изменение на трудовото правоотношение.

При старата действаща уредба, работодателят беше длъжен при изменение на трудовото правоотношение „при първа възможност или най-късно до един месец след влизане в сила на изменението“ да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. Такива промени например са свързани с изменение на трудовата функция, с мястото на работа, с размера на трудовото възнаграждение и др.

Със ЗИД на КТ, в сила от 01.08.2022 г., този срок е значително скъсен и се предвижда предоставяне на писмена информация най-късно до влизане в сила на съответното изменение.

Неспазването на горното задължение е скрепено с административнонаказателна отговорност за работодателя.

2. Изменения в чл. 70, ал. 1 КТ – уговаряне на изпитателен срок при срочен трудов договор.

Законодателят постави ограничение на максималната продължителност на срока за изпитване от един месец в хипотезата на срочен трудов договор със срок под една година.

По този начин срокът за изпитване се съобразява с уговорената продължителност на работа.

3. Изменения в чл. 111 КТ – сключване на трудов договор за полагане на допълнителен труд при друг работодател (външно съвместителство).

Съществено изменение е предвидено в чл. 111 КТ, с които се разширява възможността на работниците или служителите да упражняват правото си на труд при друг работодател.

До влизане в сила на измененията, работодателят можеше да постави абсолютно ограничение в индивидуалния трудов договор за работа при друг работодател.

При действащата уредба, уговорка за ограничаване правото на работника или служителя да полага допълнителен труд при друг работодател може да бъде постигната в индивидуалния трудов договор само поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Иначе казано, работодателите не могат да договарят абсолютно ограничение за полагане на допълнителен труд при друг работодател.

4. Изменения в чл. 119 КТ – предвиждане право на работника или служителя да предлага някои изменения на трудовия договор и задължение на работодателя да отговори мотивирано.

Новост в уредбата е предвиждане възможност работникът или служителят да предлага на работодателя преминаване от работа по срочен трудов договор в работа по безсрочен договор или преминаване от работа на непълно работно време на работа при пълно работно време.

Същественото тук е, че работодателят е длъжен в срок до един месец да предостави писмен мотивиран отговор, освен ако предложението е направено повече от два пъти за период от една година.

Неспазването на горното задължение е скрепено с административнонаказателна отговорност за работодателя.

Нови положения, касаещи основни задължения на работодателя и повишаване на професионалната квалификация на служителите.

5. Изменения в чл. 127 КТ – разширяване обхвата на информацията, която работодателят е длъжен да предоставя на работниците или служителите.

При старата действаща уредба на чл. 127, ал. 1 КТ, работодателят беше длъжен да осигури на работниците или служителите:

• работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение;
• работно място и условия в съответствие с характера на работата;
• здравословни и безопасни условия за труд;
• длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването;
• указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд.

Със ЗИД на КТ, към горните се добавят и:

• задължение на работодателя да запознае работниците или служителите с вътрешните правила за работната заплата;
• информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ;
• информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

За съблюдаване на нововъведенията, съветваме работодателите да сведат до знанието на всички служители вътрешните правила за работната заплата по модела на правилника за вътрешния трудов ред, както и да предвидят в правилника или в отделна информационна форма информацията, касаеща прекратяването на трудовите договори и/ или информация за осигурявани обучения.

6. Изменения в чл. 228а КТ – приравняване на времето за поддържане и повишаване на квалификация като работно време в някои хипотези.

Важно законодателно изменение е предвидено за онези работодатели, които са длъжни да осигуряват поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор.

В тези случаи се предвижда времето на обучение да се отчита като работно време, с всички произтичащи от това последици – право на увеличено възнаграждение при обучение, което надхвърля установеното работно време; право на непрекъсната междудневна и седмична почивка и др. Когато е възможно, обучението се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя.

Изрично се регламентира, че всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя.

• Отпуск поради бащинство. Съвместяване на трудови и служебни задължения.

Основен акцент на обсъжданите изменения са осигуряване право на бащата или осиновителя на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст при гарантирано право на обезщетение. По този начин, законодателят се стреми да подобри възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения, както следва:

7. Нов чл. 164в КТ – ползване на отпуск от баща и осиновител за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.

До приемане на действаща уредба, бащата (осиновителят) на малко дете имаше право на следните отпуски:

• 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение, в случай че с майката се намират в брак или живеят в едно домакинство;
• Със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето – отпуск за остатъка до 410 дни от предоставения на майката отпуск за бременност и раждане, а при осиновяване – остатъкът от 365-дневния отпуск на осиновителката, но не по-рано от 6 месеца от предаване на детето и до навършване на 5-годишна възраст или 365 дни след предаване на детето до навършване на 5-годишна възраст, в случай че осиновителят е осиновил сам детето.
• Със съгласието на майката, за периода от навършване на една година на детето до навършване на 2-годишна възраст и ако детето не е настанено в детско заведение;
• Съответната част от отпуските на майката или осиновителката, в случай че тя заболее тежко или почине;
• Неплатен отпуск за отглеждане на малко дете до 8-годишна възраст в размер на 6 месеца за всеки родител.

Към горните видове отпуски се добавя и нов в чл. 164в КТ за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Размерът на този отпуск е два месеца.

В случай обаче, че са ползвани горепосочените отпуски (с изключение на предоставения на бащите 15-дневен отпуск при раждане и на неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст), бащата или осиновителят имат право на платен отпуск в размер на разликата между ползвания отпуск и предоставените два месеца.

Така напр., ако бащата или осиновителят са ползвали със съгласието на майката или осиновителката отпуск за отглеждане на дете вместо нея до изтичане на първата година от раждане, съответно осиновяване, за период от повече от два месеца, те няма да имат право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 164в КТ. В случай че са ползвали тези права за период от един месец, ще имат право на отпуск по чл. 164в КТ за остатъка от един месец.

Отпускът се ползва наведнъж или на части, при уведомяване на работодателя най-малко 10 работни дни предварително.

Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж.

За времето на ползване на този отпуск се изплащат парични обезщетения от държавното обществено осигуряване, когато баща или осиновителя има 12 месеца осигурителен стаж за този риск.

Размерът на обезщетението се определя със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, който за периода от  01.04.2022 г. до 31.12.2022 г. е в размер на 710 лв.

Идентични осигурителни права са предвидени и за самоосигуряващите се лица, които са осигурени за общо заболяване и майчинство.

При ползване на отпуск по чл. 164в КТ, здравноосигурителната вноска е за сметка на работодателя.

8. Изменения в чл. 167б КТ – права на работника или служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения.

Измененията още предвиждат право на някои категории работници и служители писмено да предложат изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното време, преминаване към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Адресатите на това право са:

• Родител или осиновител на дете до 8-годишна възраст;
• Работник или служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

В този случай работодателят може или да пристъпи към писмено изменение на трудовото правоотношение, или в 14-дневен срок да откаже съответното изменение, като в същия срок предостави на работника или служителя писмен мотивиран отговор.

Неспазването на горното задължение е скрепено с административнонаказателна отговорност за работодателя.

Автор: Адвокат Ида Големанова